Что такое личная зона роста. Определение зоны роста в органах растений. Другие возможные причины травмы пластинок роста

Каждый из нас гарантированно сталкивается с тремя типами кризисов, которые либо превращаются в зону развития, либо в глобальную проблему.
Как правило, кризис — это асимметрия/конфликт возможностей и способностей на том или ином уровне управления.

Подробно про асимметрию знаний, навыков и доступа , поэтому я сразу перейду к описанию кризисов роста и зон развития.

Кризис роста #1: масштаб задач не вмещается в масштаб личности.
Все мы вынуждены принимать большее количество решений, одновременно усиливая их качество.

Зона развития:

1. Уточните свои приоритеты. Это позволит исключить распыление энергии (постоянно сталкиваюсь с тем, что количество хотелок клиента в разы выше, чем способность их реализовать).
2. Согласовать работу команду исполнителей, в одного вы масштабную задачу не решите. Без вариантов.
3. Найти ресурсный канал, предоставляющий выход на новый качество жизни (например, одно решение/совет масштабного человека заменит вам годы кропотливого труда).

Задача: расширить свое видение, освобождая энергию и время для новых задач.

Кризис роста #2: сохранение баланса между личными амбициями и рыночными реалиями.
Риск всегда равен прибыли, поэтому расширяя зону влияния, вы гарантированно потеряете текущий стиль жизни.

Зона развития:

1. Переосмысление собственных ценностей и четкое определение того, что вы будете и чего не будете делать ни при каких обстоятельствах.
2. Долгосрочное планирование. Наивные люди ведутся на модные байки о том, что якобы сегодня долгосрочное планирования невозможно в силу кризиса и неопределенности. Это не так. Стратегия опирается на фундаментальные экономические циклы (которые очень стабильны), а не на текущее положение дел.
3. Концентрация внимания на ключевых задачах с ключевыми людьми.

Задача: выкристаллизовать главный вектор развития.

Кризис роста #3: полнота стимулов и глубина мотивации.
Если вам лениво и вас нужно стимулировать, значит, вы не до конца понимаете, чем занимаетесь.

Зона развития:

1. Замена стимуляции на мотивацию. У каждого свой масштаб задач и нужно найти мотив , который помогает вам вставать с постели (это очень важно).
2. Выстраивайте отношения с людьми, обладающими внутренним стержнем и мотивом к действию.
3. Создавайте стимулы для сотрудников, не полагаясь только на мотивацию. Большинству людей нужен волшебный пендель — это базовая модель их жизни.

Задача: найдите мотив, который заставляет смотреть далеко вперед. Это то, что дает энергию в кризисные моменты.

Вывод: расширяя масштаб своей личности вы узнаете, кем на самом деле являетесь.
Это открывает то, что вы будете уважать в самом себе, что всегда приятно:)

Эпифизарная пластинка (хрящевая пластинка роста ) или зона роста - пластинка гиалинового хряща между эпифизом и метафизом трубчатых костей . Эпифизарная пластинка отмечается у детей и подростков; у взрослых её нет; после окончания роста она замещается эпифизарной линией. Зона роста - участок растущей ткани с обоих концов длинных трубчатых костей у детей и подростков. От её роста зависит будущая длина и форма зрелой костной ткани. После завершения роста в конце пубертатного возраста (для каждой кости имеется свой возраст закрытия этих зон) рост их завершается, и зона роста замещается твёрдой костной тканью.

Повреждения зон роста

Диагностика

Консультации врача необходимо сопровождать рентгенологическим исследованием . Имеются особенности рентгенологического исследования костей детей. Поскольку зоны роста не имеют такой плотности, как кости, то рентгенография их не визуализирует. Поэтому рентгенологическое исследование проводят симметрично на обеих конечностях для сравнения изображений. МРТ позволяет достаточно четко визуализировать изменения в тканях.

Рост костей в длину

Эпифизарная пластинка участвует в продольном росте костей. Хондроциты пластинки находятся в постоянном митотическом делении . Дочерние клетки собираются со стороны эпифиза , материнские оттесняются к метафизу . На фоне дегенерации старых хондроцитов остеобласты формируют новую костную ткань. В конце полового созревания эпифизарные хрящевые клетки прекращают деление, и вся хрящевая ткань постепенно замещается костной, за исключением тонкой эпифизарной линии

Вы завидуете тем, кто поднялся по карьерной лестнице выше вас? Или, может, вы прикладываете все усилия для того, чтобы оказаться на следующей ступени? Существует множество способов, с помощью которых можно добиться успеха. Если вы не уверены в том, что знаете, в каком направлении двигаться, изучите эти 4 секрета.

Вы можете использовать их все одновременно во время выполнения своих повседневных обязанностей, при этом обходиться без чьей-либо помощи. Одни советы применимы тогда, когда вы только начинаете строить свою карьеру, а другие - позже, когда у вас больше свободы действий.

1. Меньше зависеть от мнения начальства

Когда вас только приняли на работу, вам указывают направление вашей деятельности и дают советы о том, как выполнять свои обязанности. Если вы занимаете свою должность уже довольно давно, можете взвалить на свои плечи дополнительную ответственность и стать лидером в коллективе. Кроме того, вы сможете уже принимать собственные решения, не ожидая одобрения от начальства. Нужно доверять своему собственному мнению и уметь отстаивать свою точку зрения, даже если босс с ней не согласен.

2. Планировать и анализировать

Конечно, ежедневные задачи очень важны. Но в своем рабочем распорядке необходимо выделить время на то, чтобы определить планы на неделю вперед и даже месяц. Именно это поможет вам добиться карьерного роста. Но не забывайте и об анализе полученных в результате вашей деятельности результатов. Это нужно, чтобы понять, какая стратегия наилучшим образом подходит для достижения ваших целей.

3. Контролировать работу подчиненных

Если вы только недавно работаете в компании, вам может быть сложно одновременно и выполнять свои прямые обязанности, и руководить своей командой. Тем не менее вы должны научиться совмещать эти задачи и эффективно взаимодействовать с коллегами и подчиненными. Кроме того, нужно уделять внимание каждому сотруднику, а не только команде в целом.

4. Стать известным вне своей компании

С ростом карьеры вы получите больше шансов стать известным не только в рамках собственной компании, но и вне ее. Например, вы можете посещать тематические форумы, выступать на семинарах и т. д. Все это поможет вам стать лидером в своей области.

Независимо от того, в какой сфере вы работаете, овладение этими навыками поможет вам эффективно использовать свое рабочее время. Ваша карьера в ваших руках!

Выбор лидера Как-то друг взял меня на утиную охоту. Мне доверили ружье, провели инструктаж. Было очень интересно! Процесс так захватил меня, что я не заметил, как прошло время. Но результатом моей охоты было всего три утки. Я был разочарован. Сколько потрачено времени? Сколько уток летало вокруг? А у меня всего три. Друзья шутливо успокоили:

Радуйся тому, что имеешь и надейся на лучшее!

Мне эта история напоминает ситуацию, когда человек воодушевившись какой-нибудь идеей, начинает продвигать ее. Другими словами, искать единомышленников и создавать команду. Вокруг так много людей, но через какое-то время начинающий лидер замечает, что не все разделяют его воодушевление. Не все оказывают поддержку, а многие вообще крутят у виска и советуют бросить это занятие. Это подавляет. Но опытные лидеры в таких случаях говорят:

Добро пожаловать в лидерство. Надейся на лучшее!

Начинающий, создающий команду лидер для реализации новой идеи, подвержен первой опасности – он хочет быть любимым для всех. А это значит подстраиваться под каждого, кто захотел оказать поддержку. Всегда найдутся близкие по духу и приверженные идее люди, которые поддержат и пойдут рядом. Каждый член команды чем-то хорош, но в команде есть люди более активные, страстно желающие достигнуть результата. На них то и стоит обратить внимание. Поддержать их и вложить в них силы и время.

Лидер не может быть марионеткой. Он обязан четко осознавать свое видение и повести за собой. Люди идут за теми, кто знает куда идет, а не за теми, кто их туда тащит. Лидер будет продолжать поиски, осознавая, что среди множества людей есть человек способный принять условия и изменить положение дел. Результат определяется количеством выстрелов, и чтобы, утиная охота была успешной, необязательно подстрелить всех уток в округе, достаточно подстрелить несколько. Точно также лидеры добиваются успеха не потому, что они подключают к себе всех, а потому что они вкладывают силы в тех людей, от которых есть отдача.

Сильные стороны личности и зона роста.

Cамуель Джонсон, «магистр искусств» Оксфордовского университета, составитель первого толкового словаря в английской литературе говорил: « Практически каждый человек попусту тратит часть своей жизни на то, чтобы продемонстрировать качества, которых у него нет». Не так ли получается и у нас? Мы все хотим быть лучше, понимаем, что для этого надо изменить себя.

Но всегда ли правильно мы расставляем акценты? Определяя нашу зону роста, всегда ли мы учитываем сильные стороны личности? Еще со школьной скамьи у нас привиты привычки «подтягивания отстающих». Мы в большинстве случаев фокусировали свою энергию на росте наших слабых сторон, а сильные стороны личности развивались по методу «здесь и так все хорошо». Возможно, эта модель хороша для школы, с ее спущенными сверху нормативами, но жизнь требует другого отношения. Она требует работы над нашими сильными сторонами, так как это наилучший и самый краткий путь к нашей эффективности.

Давайте мысленно наложим каждое из наших личностных качеств на шкалу от 1 до 10, где 10 – самая высокая отметка. Я думаю, каждый из нас понимает, что рост любого из этих качеств возможен в нашей жизни, но не больше чем на 1-2 пункта. Что бы стать экспертом в какой-либо области нам нужны определенные качества на уровне 10. Какие качества для достижения успеха стоит развивать – уровня 3-5, или уровня 7-8? Если у человека сильными сторонами являются лидерство, творчество, общение он может эффективно использовать их, например, в построении бизнес сети и ему стоит развивать именно их для достижения успеха.

А, знания и качества нужные для бухгалтерского учета, можно оставить и на прежнем уровне. Хотя эти знания и качества также важны для построения бизнеса.

Когда определяются сильные стороны и зона роста, исходят из общей эффективности человека. Он сам может определить, где приложить усилия и сконцентрироваться на результате. Только он сам может решить, что выбирать: стать в чем-то немного лучше, чем «плохо», или достичь наивысших результатов.
__
пост создан при поддержке rol365.ru, где можно заказать отличные рольставни на окна на весьма приятных для клиентов условиях.

Получайте самые на свой email:

1. Выявление зон развития специалистов, ведущих подбор персонала.
2. Развитие компетенций по направлениям: личностно-деловые качества рекрутера, профессиональные знания, знание предметной области.
3. Методы развития компетенций.

Наша компания ведет в Ростове. С целью выявления зон роста сотрудников Центра Развития Бизнеса [А]5 (в том числе консультантов, ведущих подбор персонала) в качестве метода был использован . Наряду с указанной, целями проведения были: формирование кадрового резерва Компании, и, как следствие, определение потребности в обучении (на основе чего разрабатывался план обучения).

Предварительно, перед проведением, был разработан профиль ключевых компетенций, необходимых для сотрудника [А]5. Необходимая степень выраженности каждой из компетенций для каждой должности разрабатывалась отдельно. Таким образом, был получен так называемый идеальный профиль для каждой должности. По результатам проведения методики ассессмент-центр для каждого из сотрудников был сформирован индивидуальный профиль. После чего индивидуальный профиль сравнивался с идеальным, что позволяло определить зоны ближайшего развития и роста для сотрудника, в том числе консультантов, ведущих подбор персонала.

Профиль ключевых компетенций консультанта. осуществляющего подбор персоналапредставляет собой перечень личностно-деловых качеств, наличие которых делает максимально эффективной его работу, при условии, безусловно, что эти качества находятся на определенном уровне выраженности.

2. Направления развития компетенций: личностно-деловые компетенции рекрутера, профессиональные знания по теме «поиск и подбор персонала», знание предметной области.

Личностно-деловые компетенции.

Личностно-деловые качества, определяющие успешность специалиста, ведущего подбор персонала представлены здесь на примере перечня ключевых компетенций сотрудников Центра Развития Бизнеса [А]5

1. Контактность - готовность и способность установить, поддержать и завершить контакт. Включает в себя доброжелательность, тактичность, корректность, грамотная речь, позитивный оптимистичный настрой на общение.

1. Гибкость в общении - способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.

1. Уверенность в себе - уверенность в себе, в собственной компетентности.

1. Идейность - как приверженность и осознанное принятие корпоративной системы ценностей. Совпадение личной системы ценностей и корпоративной.

1. Аналитичность - способность собрать полную информацию использую различные источники, выделить основной смысл информации на основании конкретных и проверенных фактов.

1. Обучаемость - способность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить, использовать имеющиеся знания и опыт в других условиях. Общая эрудированность.

1. Динамика мышления - способность быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, провести анализ, сделать вывод и установить/выстроить логические взаимосвязи.

1. Планирование и организация - организует и координирует мероприятия, использование ресурсов. Разрабатывает планы и графики, контролирует их исполнение.

1. Ориентация на качество - демонстрирует знание целей и стандартов работы предприятия, ориентированного на самые высокие стандарты качества. Стремиться достичь высоких стандартов качества и эффективности.

1. Ответственность - способность принимать ответственность («внутренний локус контроля»). Способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их реализацию. Способность осознать и принять собственную вину при не верно принятом решении.

1. Дисциплинированность и организованность - способность и стремление действовать в соответствии с правилами в рамках определенной компетенции и полномочий, выполнять заданные условия и требования.

1. Нацеленность на результат - способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.

1. Командность - способность работать в команде, принимать и разделять цели и ценности компании, как свои собственные.

Профессиональные знания

Наряду с названными личностно-деловыми компетенциями, успешность рекрутера определяется наличием у него определенных профессиональных навыков и знаний в предметной области. Профессиональные знания и навыки, в свою очередь, можно разделить на 2 составляющие:

1. знание бизнес-процесса, умение выбрать «под задачу» оптимальную стратегию и тактику поиска и подбора персонала;
2. владение технологиями подбора и оценки персонала.

Знания в предметной области.

На успешность рекрутера напрямую влияет его осведомленность о тех сферах деятельности, специалистов в которых он подбирает. Например, в Центре Развития Бизнеса [А]5 предметные области — это производство, строительство, информационные технологии, телекоммуникации и В2В. Для успешной работы консультантов по подбору в нашей компании необходимы определенные базовые знания о данных отраслях, также важно отслеживать все последние новости в указанных сферах.

3. Методы развития компетенций.

На основе данных, полученных в ходе оценки, формируется программа развития компетенций специалистов компании, в том числе рекрутеров. В нашей компании данный план, как правило, сочетает в различные методы развития компетенций и обучения и реализуется в формате коучинга.

В качестве методов применяются:

1. Внутреннее обучение — позволяет учесть внутреннюю специфику: стандарты работы, особенности бизнес-процесса.
2. Внешнее обучение — позволяет рекрутеру расширить кругозор, использовать внешний опыт.
3. Самообучение по заданной тематике с отчетом по изученной информации — позволяет систематизировать полученные знания;
4. Написание статей для сайта Компании, для публикации в СМИ как собственно статей, так и экспертных мнений. Данный метод влияет, в том числе, на самооценку специалиста.
5. Подготовка материала для внутреннегообучения ;
6. Подготовка и реализация публичных выступлений (способ «работает», в том числе, на развитие коммуникативной компетенции);
7. Участие в непрофильных проектах. Например, проекты по оценке персонала, обучению, организации мероприятий.
8. Здесь же —выполнение не привычных, ранее не выполняемых функций. Например, рессечер выступал в качестве руководителя проекта (см.Социальный проект «Моя профессия» ), что позволило отработать навыки организации процесса, организации и планирования своих действий и действий остальных сотрудников, включенных в процесс. Кроме того, получен опыт ведения переговоров на различных уровнях - пришлось научиться «договариваться»

Доклад к круглому столу в рамках заседания Департамента рекрутеров Южно-Российского клуба HR-менеджеров.